Владимир Берштейн

«Говорят, что я давлю…»

На вопросы читателей отвечает
психотерапевт-конфликтолог Владимир Берштейн
«Я совершенно запутался… Сменил несколько мест работы, везде был руководителем и нигде не смог сработаться с людьми. Люблю свое дело, все считают меня профессионалом высокого класса, но ни один коллектив меня не принял. Коллеги говорят, что я давлю на них, нетерпим к иному мнению, считаю всех, кроме себя, дураками. Сейчас я в поисках очередного места. Жена твердит, что я должен стать терпимее, но ведь я думаю прежде всего о деле, потому и требую! С нашим народом мягким быть нельзя, на голову сядет. Не знаю, как быть… Геннадий»
 
Проблема в авторитарном стиле руководства. Он оправдан и даже необходим в строго определенной среде и при определенных обстоятельствах. Скажем, в армии, да еще в условиях военных действий. Но на гражданке… Но в мирное время… Авторитарный руководитель здесь мало приемлем по ряду давно известных причин.
Главная из них – он подавляет инициативу подчиненных, превращая их в послушных и пассивных исполнителей, совершенно равнодушных к результатам собственных и коллективных усилий. При этом рано или поздно авторитарный руководитель начинает насаждать представление о том, что все достижения — исключительно заслуга его, мудрого и знающего кормчего. А все недочеты, промахи, провалы – результат низкой квалификации и нерадивости подчиненных. Другими словами, подобный «требовательный» руководитель готов принимать на себя ответственность только за успехи.
Тем не менее в массе случаев коллектив мирится с такой ситуацией, адаптируется к ней и худо-бедно функционирует годами. А если с вами, Геннадий, никто и нигде сработаться не смог, стало быть, помимо авторитарного стиля руководства вам присущи еще и дополнительные личностные проявления, отвращающие подчиненных: вас упрекали в нетерпимости к иному мнению, склонности «считать всех дураками»… Декларация, что при этом вы думаете «прежде всего о деле», служит оправданием только для вас. А для подчиненных, скорее всего, является отягчающим фактором, поскольку предполагает, что они это самое дело и в уме не держат.
Так что и вправду надо изменить если не себя, то свое отношение к людям. Начну с того, что хороший руководитель должен быть высококлассным профессионалом только в области управленческой. Успешный главный врач – это не лучший в больнице врач, а лучший организатор. Тот, кто может собрать коллектив единомышленников, создать доброжелательную рабочую атмосферу и мотивировать его на плодотворную деятельность. Хороший и грамотный руководитель не путает попустительство (в вашей формулировке «быть мягким с народом») с партнерством – самым результативным способом взаимодействия в коллективе. Партнерство предполагает, в частности, обсуждение вариантов решения проблем всеми заинтересованными лицами, но принятие окончательного решения одним лицом – руководителем. Те, кому не удается наравне с начальником сесть за стол, где обсуждаются варианты, часто пытаются сесть хотя бы на голову тому же начальнику. Такова диалектика межличностных отношений.
Хороший и грамотный руководитель твердо знает, что похвала подчиненного мотивирует его к дальнейшей успешной деятельности несравненно лучше, чем упреки за промахи. Их, безусловно, следует замечать и отмечать. Однако пройти мимо даже малейшего успеха подчиненного, проигнорировать его – значит, нанести тяжкую и незаслуженную обиду!
Я назвал лишь основные проявления эффективного и грамотного руководства. Ответьте себе, Геннадий: вы этими навыками обладаете? Если да, то следует признать, что все отвергнувшие вас коллективы состояли исключительно из ленивых непрофессионалов и профессиональных бездельников. Если же управленческими навыками вы в должной мере все же не обладаете, то либо осваивайте их, либо стремитесь к рядовой работе. Во втором варианте уповайте на то, что руководить вами будет не подобный вам человек.
 
"Лицей" № 11 2009